A lo largo de los últimos años se han realizado numerosos estudios sobre el liderazgo de los managers, lo que define a un buen manager de otro que tiene áreas de mejora, sobre estilos de liderazgo que existen y multitud de diversidad de opiniones sobre si un buen líder nace o si se pueden crear buenos managers. En este articulo a continuación queremos darte a conocer los aspectos que buscamos y las competencias necesarias de un líder del futuro.
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La pandemia ha hecho mella en cierta forma en todos nosotros como personas y también como trabajadores. Ahora valoramos mas que nunca el cómo nos hacen sentir, el sentirnos valorados, sentirnos partícipes de algo, poder ser nosotros mismos en nuestro lugar de trabajo, sentir que nuestros valores encajan con la misión y visión de la empresa.
El 80% de las personas se quedan o se marchan de las compañías por el mánager. La retención del talento y el engagement se han convertido en la piedra filosofal que buscamos todas las empresas. Se ha demostrado que tener equipos con altos niveles de engagement con la compañía correlaciona con consecución de altos resultados, productividad, satisfacción de clientes y descenso en el índice absentismo y rotación.
¿Qué es el engagement en recursos humanos?
Employee Engagement es una estrategia de administración de recursos humanos que está tomando bastante fuerza en las organizaciones y cuyo fin es el incremento de la productividad de los colaboradores.
¿Qué se entiende por engagement?
“Engagement” es uno de esos términos ingleses que no tienen una traducción fácil, o al menos no en una sola palabra. Literalmente, significa “compromiso”, pero en el mundo del marketing, el engagement simboliza la relación a largo plazo con nuestros usuarios.
Entonces, ¿Cuál es la clave para que un trabajador esté motivado? Y cuando hablamos de motivación, nos referimos a empleados no solo satisfechos, sino comprometidos. La diferencia entre estar satisfecho o comprometido es la implicación emocional que nos sugiere un proyecto, una compañía o un puesto de trabajo.
Según un estudio de Rainer Strack que evaluó a 200.000 demandantes de empleo sobre 26 preferencias a la hora de buscar un empleo en 189 países, lo que más motiva a un empleado es el reconocimiento, sentirse valorado, seguido del compañerismo, medidas de conciliación, relación con mi mánager y, ya en octavo lugar, aparecía el salario.
Todos estos datos nos hacen ver de manera científica el importante rol que el directivo/a tiene en la cultura corporativa. Cuando queremos construir equipos de alto rendimiento no solo necesitamos personas que tengan la capacidad de realizar su trabajo, también que sepan hacer su trabajo, que quieran, pero sobre todo, que compartan el propósito y los valores de la compañía y del directivo/a.
Si tenemos estos factores dentro del equipo tendremos el mejor caldo de cultivo para alcanzar el alto rendimiento. Solo faltaría un componente, el más importante, que es el liderazgo aplicando la Seguridad Psicológica o el Psychological Safety. Por tanto, si sumamos a un buen clima de equipo un buen directivo/a que fomente la Seguridad Psicológica, tendremos la productividad y retención asegurada.
Ahora que hemos dado una introducción, pues comencemos.. ¿Qué competencias necesitaremos de los líderes del futuro?
Las competencias son comportamientos observables que predicen el comportamiento futuro y que son el resultado de varios factores: los conocimientos, las capacidades, la personalidad, los valores y las motivaciones. En cada competencia hemos asociado 3 comportamientos específicos y además para poder graduar el nivel de presencia en la evaluación que hacemos del candidato o el nivel de requerimiento para el puesto disponemos de 5 niveles.
EL diccionario incluye las que consideramos son las 14 competencias de los líderes del futuro:
- Desarrollo de Personas,
- Dirección de Personas,
- Gestión del Cambio,
- Impacto e influencia,
- Solución y análisis de problemas,
- Orientación a Resultados,
- Planificación Estratégica,
- Toma de decisiones,
- Planificación y Organización,
- Comunicación,
- Creatividad e Innovación,
- Desarrollo de Oportunidades de Negocio,
- Learning Agility (Agilidad en el aprendizaje) y
- Psychological Safety (Seguridad Psicológica)
Es decir, un directivo/a completo es alguien que dirige personas, trabaja por el desarrollo y empoderamiento de ellas, realiza una planificación estratégica y se orienta al resultado, es una persona que analiza los problemas, arriesga en la toma de decisiones para resolverlos, se planifica y organiza, tiene una comunicación honesta y muestra un impacto e influencia, es ágil a la hora de aprender, creativo y afín a la innovación, un profesional que fomenta las oportunidades de negocio aunque no tenga un rol comercial, es capaz de crear y liderar el cambio y que fomenta la Seguridad Psicológica.
Esta ultima competencia de la que hemos hablado anteriormente, la Seguridad Psicológica, trata de crear entornos psicológicamente seguros, en los que se fomente un clima de confianza mutua, se favorezca la generación de ideas diferentes, la asunción de riesgos, y en los que el error se considere una oportunidad para mejorar. Para que surja esta competencia tienen que darse estilos de liderazgo consultivo y de apoyo y que los directivos/as desafíen a los equipos a hacer las cosas mejor de lo que hubieran creído inicialmente. Las personas de los equipos superan las expectativas, desarrollan su potencial y se generan ambientes de alta creatividad. Este concepto además es predictor del desempeño adaptativo e innovador necesario en el entorno VUCA.
¿Qué es VUCA y para qué sirve?
El entorno VUCA define las características del contexto actual en el que nada es similar al pasado por lo que, los modelos de empresa tradicionales, ya no pueden funcionar. Conocer los factores clave del entorno VUCA es fundamental para adaptarnos bien al cambio.
Para poder evaluar si un directivo presenta las competencias que queremos evaluar, el consultor/a de talento humano ya formado en la técnica de entrevista por competencias habrá identificado previamente y en conjunto con el cliente las competencias a valorar y el nivel requerido para el puesto en concreto. Mediante preguntas de incidentes críticos de situaciones pasadas el consultor/a de talento humano irá realizando las preguntas y analizando el nivel de respuesta para cada competencia. Una vez finalizada la entrevista se recoge toda la información y se reúne en un informe donde se argumentan las competencias más desarrolladas en el candidato y las que requiere desarrollar.
La selección de personal es siempre un proceso clave e importante, incorporar talento a las compañías es crítico y determinante. Seleccionar un directivo/a que a su vez va a gestionar equipos de personas es aún más complejo y delicado, por tanto, cuanto mejor trabajemos el proceso de selección y evaluación incluyendo la entrevista por competencias, más fiabilidad alcanzaremos y más seguridad tendremos en la adecuación de la persona al puesto de trabajo.
¿Qué son los head hunter?
El head-hunter es muy apetecido por las empresas y buscado por los candidatos. El término en inglés head-hunter es el empalme de las palabras head, que significa cabeza, y hunter, que significa cazador. Es decir, la traducción de head-hunter es: cazador de cabezas, o también conocido como cazatalentos.
Aspectos que buscamos los Head-hunters de los líderes del futuro
Los directores de hoy, y probablemente de aquí a 5 años, se enfrentarán a grandes cambios tecnológicos que, de alguna u otra manera, influirán en la sociedad y en las empresas. Pero,
¿Qué buscamos los head-hunters en los directores del futuro?, considero que todo líder debe contar con una formación multidisciplinaria, enfocada en la tecnología, pero sobre todo, con una gran disposición de adaptarse al cambio, queremos mencionarte algunos aspectos los cuales buscamos;
- Líderes del mañana que actúen y piensen soluciones disruptivas.– Con las soluciones disruptivas hacemos referencia a ideas que puedan romper con un patrón de enseñanza y acción considerada habitual.
- Habilidades interpersonales que conecten equipos con máquinas.- Conjunto de destrezas que nos permiten relacionarnos y establecer vínculos estables y efectivos con todo tipo y nivel de personas, así como con grupos.
- Humanos que aplaudan los éxitos de su equipo y los motiven a ser mejores talentos.- Líderes que transciendan y fomenten el trabajo en equipos y por resultados, motivando a superarse y no a quedarse en su zona de confort.
- Líderes que contemplen escenarios de caídas para impulsar los aprendizajes.- Al asumir caídas impulsar con retroalimentación, equipos de tecnologías agiles para un seguimiento y prevenir que vuelva a suceder.
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